PSY FORUM

 Въпроси/ОтговориВъпроси/Отговори   ТърсенеТърсене   ПотребителиПотребители   Потребителски групиПотребителски групи   Регистрирайте сеРегистрирайте се 
галерияГалерия   ПрофилПрофил   Влезте, за да видите съобщенията сиВлезте, за да видите съобщенията си   ВходВход 

psy
В момента е: Чет Ное 14, 2019 11:50 am
Часовете са според зоната UTC + 2
 Главната страница » ПСИХОЛОГИЯ » Трудова и организационна психология
Подбор на персонал
Създайте нова тема   Напишете отговор Предишната тема :: Следващата тема
Страница 1 от 1 [1 Мнение]  
Автор Съобщение
psiharski


Регистриран на: 10 Авг 2007
Мнения: 11

МнениеПуснато на: Нед Авг 12, 2007 8:25 am    Заглавие:  Подбор на персонал  

На първо място, преди да се пристъпи към подбор на персонала, е нужно да се направи анализ на длъжността и на организационната среда, в която ще се работи. По лоша традиция при определяне на изискванията към кандидатите се акцентира върху качествата, които трябват, за да се изпълнява длъжността и се пренебрегва факта, че за да си върши добре работата даден служител, той трябва да се впише в културата на фирмата. Подценяването на този момент води често до намирането на кандидат, справил се блестящо със селекционните процедури, който след това в работата се проваля с гръм и трясък.

-----------------------

- в анализа на организационната среда обикновено се включва изнамирането на отговор на две групи въпроси - 1. на кой етап от жизнения си цикъл се намира организацията и в зависимост от това кои са силните и слабите и страни в сравнение с нейните конкуренти и 2. каква е характеристиката на организационната култура и по-специално се акцентира на нивото на работата в екип, качеството на продукцията/ услугите, грижата за индивидуалните нужди на кадрите и от там осигурена ли е лоялността им, а също и да се определи управленският стил във фирмата - дали авторитарен, дали демократичен, дали ориентиран към персонала, дали ориентиран към резултатите и т.н.)

- за анализа на длъжността обикновено се ползват два източника на информация: длъжностна характеристика и срещи с хора, които това го работят на практика. Работата е там, че длъжностната характеристика и практиката обикновено нямат общо едно с друго. Първо се определят основните трудови задачи, а след това се определят кои знания, умения и нагласи са необходими за изпълнението им. Подробности по въпроса са дадени в трудовете на Майкъл Армстронг, който формулира следните определения:

знания - информацията, която служителят трябва да притежава, за да си върши работата;

умения - какво трябва да може да извършва служителя;

нагласи - отношението, което трябва да има служителя, за да се справя ефективно с работата; служител, настроен отрицателно към работата си, ще я върши зле, независимо от висотата на знанията и уменията му, така че моментът със строенето на фирмена култура, която да е ориентирана към мотивация на служителите да си вършат добре работата не е за подценяване.

От всичко това се извеждат необходимите за кандидатите индивидуални и поведенчески характеристики.

При подбора на персонал е нужно да се отчитат:

- степен на увереност във възможностите;
- степен на убеденост в необходимостта от йерархия във фирмата;
- степен на привързаност към собствените вярвания и убеждения;
- желание да се поема риск и да се вземат решения в екстремни условия;

И вече се преминава към привличане на кандидати.
Има два варианта на търсене на подходящи кадри. Ако става въпрос за голяма фирма - може да се организира и вътрешноорганизационно обявяване на свободните работни места.

При външноорганизационно обявяване на св. р. места следват следните проучвания:

- анализ на трудовия пазар, в съответствие с който да се прецени къде е уместно да се публикува обява за св. р. място. Не е добра стратегия да се пльосне обява в безплатен жълт вестник, ако фирмата държи на себе си. Има телевизии, има рекламни пана, има трудови борси, има университети. Има и още една неформална линия за изнамиране на подходящи кандидати - устна реклама чрез самите работещи във фирмата, която е известна с името old school boy networc, която ако трябва да сме честни е безотказен канал за осигуряване на висши ръководни длъжности в не една и две фирми.

- анализ на общественото възприемане на фирмата (фирмата, която не се е грижила обществото да я възприема добре, няма смисъл да се надява на качествени кадри, които да и кандидатстват за работа);

----------------

Добре е първо да се иска подаване на документи и след това тези документи да се пресяват. Проверява се дали формуляра за кандидатстване на работа е попълнен грамотно (формулярът е добре да е разработен от фирмата, да е лесен за попълване, да не съдържа възможност да се пишат излишни глупости, да е съобразен с вида на длъжността, да е с подходящ графичен дизайн, за да е лесен после за проверка, а не проверяващия да си губи времето да се чуди кое къде защо и как е писано); Формуляр е добре да включва следното:

- персонални данни;
- данни за образование;
- данни за трудов опит;
- данни за свободно време и интереси;
- данни за препоръчители, ако има такива;
- приложения: дипломи, сертификати и други;

Този формуляр трябва да е добре изпипан, защото на база данните от него се прави модел-хипотеза за трудовото поведение на кандидат - служителя. Следят се данните за кандидатите като равнище на образование, на квалификация, на опит и т.н.

Най-вече трябва да се следи за дупки от време - дата на раждане до време на завършване на образованието (да се види колко време човекът си е тикал висшето образование примерно - ако не е успял в срок да завърши, значи е несериозен и такъв кандидат е неподходящ), или примерно работил и изведнъж 10 години дупка, в която не пише да е работил нещо. Тези дупки, ако кандидатът е допуснат до интервю, задължително трябва да се проучат устно по какви причини са се получили.
-----------------

И след пресяването на кандидатите по документи следва самото интервю с кандидатите, допуснати до него. Като в България все още не е въведена практиката по подходящ начин, примерно чрез указване на дата, до която да чакат обаждане за одобрение и ако не им се обадят, да знаят, че са отхвърлени или по друг начин, кандидатите, които са отхвърлени, да научават за това. Изключително ГРУБИЯНСКИ подход е репликата към отхвърлен кандидат: ЩЕ ВИ СЕ ОБАДИМ. С такава реплика към отхвърлен кандидат, фирмата си прави лоша реклама в обществото и си осигурява некачествен подбор на персонал и голямо текучество.

Интервюто е целенасочен разговор с кандидата, въз основа на който се събира допълнителна информация, за да се предскаже вече с висока степен бъдещото трудово представяне на кандидата.

- искат се подробности какво точно е учил (само на оценки от диплом и курсове не се вярва);

- иска се информация относно мотивите на кандидата да се хване на дадената работа;

- проверява се дали кандидатът знае нещо за фирмата, в която иска да работи;

- плюс каквото още се сети интервюиращият да попита;

Желателно е интервюто да е неструктурирано и да тече за всеки кандидат по различен начин.

От тук натам вече се стига до последната фаза. На метода на обобщените съждения се избира най-подходящият кандидат.
Върнете се в началото
Вижте профила на потребителя Изпратете лично съобщение Изпрати мейла Посетете сайта на потребителя 
Покажи мнения от преди:   Сортирай по:   
Страница 1 от 1 [1 Мнение]  
Създайте нова тема   Напишете отговор Предишната тема :: Следващата тема
 Главната страница » ПСИХОЛОГИЯ » Трудова и организационна психология
Идете на:  

Не Можете да пускате нови теми
Не Можете да отговаряте на темите
Не Можете да променяте съобщенията си
Не Можете да изтривате съобщенията си
Не Можете да гласувате в анкети



Powered by phpBB
[ Time: 0.0853s ][ Queries: 12 (0.0045s) ][ Debug on ]