PSY FORUM

 Въпроси/ОтговориВъпроси/Отговори   ТърсенеТърсене   ПотребителиПотребители   Потребителски групиПотребителски групи   Регистрирайте сеРегистрирайте се 
галерияГалерия   ПрофилПрофил   Влезте, за да видите съобщенията сиВлезте, за да видите съобщенията си   ВходВход 

psy
В момента е: Вто Ное 12, 2019 8:15 am
Часовете са според зоната UTC + 2
 Главната страница » ПСИХОЛОГИЯ » Трудова и организационна психология
КОНФЛИКТИТЕ В ОРГАНИЗАЦИЯТА
Създайте нова тема   Напишете отговор Предишната тема :: Следващата тема
Страница 1 от 1 [1 Мнение]  
Автор Съобщение
admin
Site Admin


Регистриран на: 26 Фев 2007
Мнения: 137

МнениеПуснато на: Пон Мар 05, 2007 11:33 pm    Заглавие:  КОНФЛИКТИТЕ В ОРГАНИЗАЦИЯТА  

КОНФЛИКТИТЕ В ОРГАНИЗАЦИЯТА –
КРАТЪК ПРЕГЛЕД

Автор: Б. Русева
2005 г.

Конфликтите в организацията не са неизбежни, но те могат да бъдат овладяни, тяхното развитие може да бъде насочено в положителна посока. Конфликтите могат да се окажат необходими, за да бъде повишена ефективността на организацията, ако компетентността е водещ фактор при управлението на този сложен процес.


Доминиращото през 50-60-те години разбиране, че конфликтът е вреден за организацията, че е синоним на насилие, ирационалност, че е нещо което трябва да се избягва, вече е преодоляно. Още през 70-те години на XX век възниква и до днес се приема интеракционисткият възглед, че конфликтът понякога може да бъде полезен и трябва да се стимулира. Съвременния подход разглежда конфликта като неизбежно следствие от ежедневието на организацията, причинен преди всичко от вътрешната сложност на системата. Посредствум различни механизми (напр. подходите за разрешаване на проблеми), разрешаването на един конфликт може да доведе до положителни промени в организацията, т. е. не наличието на конфликт води до разрушаване на взаимоотношенията в организацията, а неуспехът в конструктивното справяне с него.
При такава трудна материя, истинско усилие са полагали учените, анализирали конфликта. Дарвин и Уолс, Ратценхофер и Самнер, Фройд, Хорни, Ериксон и Шериф. Всички те са проправили път в тази трудна материя но безспорно първият е Курт Левин.
Английският учен Левин е първият психолог изследвал конфликта като такъв. Още през 1931 г. в книгата си “Психологическа ситуация на награди и наказания” определя конфликта като “ситуация, в която … едновременно въздействат в противоположно направление сили с примерно еднаква величина”. По късно в 1948г. доразвива тезисът си в "Разрешение на социалните конфликти".
Немският социолог Дарендорф и американският учен Козер - класиците на съвременната конфликтология, публикуваха идеите си, които станаха концептуална основа на парадигмите на съвременната конфликтология. За Дарендорф социалният конфликт има константно присъствие във всяко общество, защото съществува константно условие - различията на интересите.
В съвременната наука Хекхаузен е типизирал конфликтните ситуации в няколко групи:
1. Конфликт “стремеж - стремеж” - съществуват два обекта или цели, които имат позитивни и примерно равни валентности, но е необходимо да се направи избор между двете възможности.
2. Конфликт “избягване - избягване” - това е ситуация, в която се налага да се прави избор между две примерно еднакви злини.
3. Конфликт “стремеж - избягване” - ситуация, в която една и съща цел едновременно привлича и отблъсква в резултат на съществуващи едновременно действащи позитивни и негативни моменти.
4. Конфликт “двоен стремеж - избягване” (конфликт на двойната амбивалентност) - ситуация, породена от съществуването на две или повече възможности с позитиви и негативи, между които трябва да бъде направен избор.
Разбира се това са типизирани и в много отношения опростени ситуации. Те обикновено са изходна позиция, която търпи развитие.
От многобройните определения на конфликта трудно бихме могли да посочим, такова, което би удовлетворило всички, най-малкото за това, защото явлението е твърде сложно и многообразно и вследствие на това, дори тезисната му характеристика би изглеждала твърде обемна и въпреки това непълна. И все пак да приемем разпространената гледна точка, че конфликта е интерактивно състояние, проявявано в несъвместимост, несъгласие или различие между социалните актьори и включва комуникация насочена към несъвместими цели; това е процес започващ когато едната страна вярва, че другата е навредила или ще навреди на нещо, което тя иска. В ядрото на конфликтната ситуация стои убеждението, че участващите страни имат несъвместими цели. Ето защо управляването на такъв конфликтен процес е от голямо значение за всяка организация, където въпреки множеството различни личности и групи от хора, а значи и от интереси, организационната цел винаги е обща.
Можем да се опитаме да обобщим положителните страни на конфликта в една организация, а именно: конфликтните ситуации могат да повишат съзнанието за проблемите във взаимоотношенията (кой конкретно участва в наличните проблеми; каква е тяхната същност; как могат да се разрешат); конфликтите насърчават промяната – във всяко взаимоотношение има моменти, когато нещата трябва да се променят, трябва да се усвои ново знание или умение; конфликтите зареждат с енергия (биохимичен процес) и засилват мотивацията за справяне с проблемите (мобилизират личността), стимулират интереса и възбуждат любопитството; в чисто индивидуален план конфликтът помага на човек да разбере какъв е, какво го ядосва, какво го плаши, какви са приоритетите му и какви методи използва за разрешаване на конфликтните ситуации; и т. н.
В работата си приемам възгледа, че конфликтите съдържат пет основни характеристики, а именно: 1. противоположни интереси; 2. осъзнаване от конфликтуващите страни, че имат противоположни интереси; 3. убеждение у двете страни, че другият е навредил или възнамерява да навреди на техните интереси; 4. течащо взаимодействие между страните; 5. преки действия, осъществени от двете страни (или от едната), които вредят на интересите на другата страна.
Навсякъде и всякога, когато възникват противоречия, които не могат да се разрешат по логически път настъпва времето на конфликта. Защото конфликта е най-честия макар и не единствен способ за разрешаване на коренни противоречия, неразрешими по друг начин. В този смисъл конфликта е естествено присъствие и състояние на обществото, а значи и на организацията. Факторите, които могат да се окажат провокатор на една конфликтна ситуация могат да бъдат както различията в потребностите, ценностите, целите, необходимостта от жертване на определени ресурси (власт, вличие, статус), така и могат да се основават на някакво съперничество. Тези фактори трудно могат да бъдат преодоляни, но са важни от гледна точка това, че дават начална информация, която е от значение за процеса на увладяване на конфликтната ситуация. В този контекст е важно да се отчита, че колкото по-интензивен е един конфликт, толкова по-трудно е неговото конструктивно разрешаване. Чести перцептивни и когнитивни изкривявания, отговорни за интензивността на една конфликтна ситуация дори в организацията могат да станат например: виждането на чуждите грешки, но не и своите; огледалният образ (“невинната жертва, нападната от злонамерения враг”); двойните стандарти (позволеното на едната страна не е позволено на другата); поляризираното мислене и селективното невнимание (свръхопростено черно-бяло възприемане на конфликтната ситуация); липсата на емпатия; липсата на дискриминация на поведението на двете страни (участниците изпитват заплаха и са прекалено ангажирани в защитата си, за да контролират собственото си поведение).
Междугруповият конфликт е присъщ за ежедневието на сложните организации, съществуващи днес и именно поради тази причина е необходимо мениджърът да е компетентен, за да умее да разрешава този вид конфликти още преди дисфункционалните им последици да са влошили ефективността на организацията. Различните стратегии за минимизиране и разрешаване на междугруповите конфликти могат да се класифицират в три групи категории, а именно: избягване, разсейване и конфронтация.
Стратегията за избягване на конфликта изцяло пренебрегва причините му, като по този начин позволява на процеса да продължи развитието си, но при наличие на определени контролирани условия. В тази концепция съществуват три основни метода, единият от който е физическото разделяне на враждуващите страни. Предполага се, че когато страните не могат да взаимодействат помежду си конфликтът ще намелее. Негатива тук е, че физическото разделяне на членове на организацията може да повлияе отрицателно върху ефективността на организацията. Друг метод е пренебрегването на конфликта, когато мениджърът не обръща внимание или избягва ситуацията на дисфункциониране. Но тъй като с този метод не се идентфицират източниците на конфликта, е възможно ситуацията да продължи развитието си във времето в негативна посока. И третият метод е ограничаването на взаимодействието, тоест когато на конфликтуващите страни се позволи да взаимодействат само на ограничена основа (напр. съвещания със строг дневен ред). Недостатъците на този метод обаче са подобни на тези на физическото разделяне.
Стратегията разсейване се стреми да печели време, изчаквайки докато конфликтът между двете групи стане по-малко емоционален и критичен. Тя включва решаването на второстепенни спорни въпроси, но позволява на основните конфликти да продължат да съществуват или да намалеят по значимост с течение на времето. В стратегията дифузия се разграничават два метода – този на изглаждането, когато различията между двете групи се приглушават, като се акцентира на сходствата и общите им интереси и този на компромисът. Последният е процес на обмен, водещ до отсъствието на явен победител и явен победен. Компромисът може да се предлага като решение, когато обектът, целта или ресурсът, предизвикали конфликта може по някакъв начин да се подели между съперничащите си групи. В други случаи едната група може да отстъпи по един въпрос, ако в замяна на това може да спечели нещо друго.
При стратегията конфронтация оикновено се обсъждат и идентифицират източниците на конфликта, при което се набляга върху осъществяването на общите интереси на страните в конфликтната ситуация.
Освен междугруповите конфликти в организацията могат да се появят и такива между отделните й членове. Те обикновено са основани на желанието за постигане на собствените цели и пренебрегване на общата цел. Тези конфликти също могат да бъдат управлявани, така че да доведат до новаторски и висококачествени решения.
В повечето случаи управлението на междугруповия и междуличностния конфликт се усъществява чрез водене на преговори. Процесът на преговаряне обаче изисква следването на точно определени правила и не винаги е възможен за осъществяване.
И като заключение ще допълня, че разрешаването на конфликта е понятие с извесна условност, най-малкото заради това, защото оптимум на функционалната ефективност на разрешаването на конфликта не съществува. Въпреки това необходимо условие за конструктивното разрешаване на всеки организационен конфликт е компетентната оценка на ситуацията и изборът на адекватна стратегия за справяне. Но също така важното е да разбираме, че решението на всеки конфликт е някакъв компромис и да се стремим към него, а стратегията, която ще изберем ще се прояви с течение на времето и ще може да бъде наблюдавана върху ефективността на организацията.


ЛИТЕРАТУРА:

1. Н. В. Гришина, Психология конфликта, С.П., 2000.
2. О. Н. Громова, Конфликтология, М., 2000.
3. Курс лекции на проф. Крум Крумов (СУ), 2003.
4. Ралф Дарендорф, Модерният социален конфликт, София, 1998.
5. Л. Андреева, Социално познание и междуличностно взаимодействие, С., 1999.
6. Сава Джонев, Стратегии на ръководителя в междуличностните отношения.
7. Румен Вълчев, Социална психология, Как да решаваме успешно конфликти, С. 1998.
8. Хайнц Хекхаузен, Мотивация и деятельность, том 1, М. 1986.
Върнете се в началото
Вижте профила на потребителя Изпратете лично съобщение Изпрати мейла 
Покажи мнения от преди:   Сортирай по:   
Страница 1 от 1 [1 Мнение]  
Създайте нова тема   Напишете отговор Предишната тема :: Следващата тема
 Главната страница » ПСИХОЛОГИЯ » Трудова и организационна психология
Идете на:  

Не Можете да пускате нови теми
Не Можете да отговаряте на темите
Не Можете да променяте съобщенията си
Не Можете да изтривате съобщенията си
Не Можете да гласувате в анкети



Powered by phpBB
[ Time: 0.0638s ][ Queries: 11 (0.0029s) ][ Debug on ]